Bases légales en droit du travail

Code des obligations

Le Code des obligations est la loi de base générale applicable à tout rapport de travail de droit privé. Ainsi, tout ce qui n’aurait pas été convenu par les parties sera complété par ces règles. Les art. 361 et 362 CO indiquent qu'elles sont respectivement les règles impératives et relativement impératives.
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Loi sur le travail et ordonnances d’application

Ces règles légales portent sur la protection générale des employé·es, la durée du travail et du repos, les jeunes employé·es, les femmes enceintes et mères allaitantes. Elles sont intéressantes notamment en ce qui concerne le travail supplémentaire, les dérogations en matière de durée du travail et du repos et le domaine de la préservation de la santé ; elles règlent également les mesures d’hygiène à prendre.
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Conventions collectives (CCT)

Les partenaires sociaux, employeurs ou association d’employeurs, d’une part, les associations professionnelles ou syndicales, d’autre part, passent un accord afin de définir le contenu des relations contractuelles que leurs membres formaliseront ensuite dans un contrat de travail individuel. Ces conventions ont pour but de cadrer la formation des rapports de travail, dans un secteur professionnel en particulier, et de fixer des conditions de travail minimales en faveur des employés. La convention collective s’appliquera en lieu et place des règles légales, pour autant qu’elles peuvent y déroger, et les contrats individuels de travail devront respecter ladite convention. La CCT a donc comme particularité d’être un accord cadre et un accord de travail.

Voici une liste, non exhaustive, des associations patronales, professionnelles, sociétés de gestion, des syndicats et des conventions collectives existants en Suisse romande:

  • Union des théâtres romands (UTR)
  • Association romande technique organisation spectacle (artos)
  • Association Vaudoise de Danse Contemporaine (AVDC)
  • Rencontres professionnelles de danses–Genève
  • Fondation CMA
  • Association PETZI
  • Société suisse des auteurs (SSA)
  • Coopérative des auteurs et éditeurs de musique SUISA
  • Société de gestion pour les droits voisins en Suisse et dans la Principauté de Liechtenstein SWISSPERFORM

  • Syndicat suisse romand du spectacle (SSRS)
  • Syndicat suisse film et vidéo (SSFV)
  • Syndicat des membres des orchestres professionnels suisses et des musiciennes et musiciens intermittents (USDAM)
  • Syndicat musical suisse (SMS) 

  • Convention collective entre l’UTR et le SSRS. Elle s’applique pour tous les rapports de travail qui lient un employeur membre de l’UTR et un employé membre du Syndicat SSRS.
  • Convention collective pour les chœurs et danseurs de ballet entre l’Union des théâtres suisses et le Schweizerischen Bühnenkünstlerverband (SBKV). Elle est applicable aux théâtres et membres du SBKV, mais aussi aux théâtres et artistes qui s’y sont soumis par écrit.

La LEg s'applique à tous les domaines de la vie professionnelle, de l'embauche au licenciement en passant par la formation continue, le salaire ou encore le harcèlement sexuel sur le lieu de travail. La loi interdit les discriminations, qu'elles soient directes ou indirectes. Elle prévoit des aides financières en faveur de projets novateurs ayant pour but de promouvoir l'égalité dans la vie professionnelle.
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Salariat, bénévolat et défraiements

Le contrat bénévole se distingue du contrat salarié principalement par l'absence de rémunération, que ce soit en espèces ou en nature. Le bénévole peut cependant être dédommagé de certains frais engagés pour le compte de l'association: hébergement, transport, achat de matériel, etc. S’il s’avère qu'une rémunération s’applique à la relation entre l’association et la personne, le bénévolat risque d’être requalifié en salariat déguisé. L’association devra alors proposer un contrat de travail au travailleur, le rémunérer, verser des charges sociales et fiscales, etc.

Le versement d'une rémunération (d'un salaire) génère un rapport de travail avec tous les effets juridiques prévus par le droit du travail. Pour toute indemnisation qui dépasse le remboursement de frais effectivement encourus un certificat de salaire doit être établi et les cotisations aux assurances sociales doivent être décomptées. En outre, une assurance accident doit être conclue.

Le défraiement consiste à rembourser les frais occasionnés par son activité (transports, téléphones, timbres, etc.). Il est recommandé de lister les frais engagés dans l'activité du/de la bénévole. Dans la pratique, certaines associations versent aux bénévoles, sans justificatifs, des montants forfaitaires (par exemple annuellement de l’ordre de Fr. 100.- à Fr. 200.-). Cette pratique comporte le risque que ces montants soient assimilés à des salaires qui n’auraient pas été déclarés à l’AVS surtout dans le cas où la personne ne bénéficie pas d’un revenu principal.

Les défraiements ne sont pas assujettis aux cotisations AVS/AI/APG/AC ni à l’assurance accident.

Par conséquent, un défraiement consiste à rembourser les dépenses effectivement encourues. Un salaire constitue une indemnité accordée indépendamment des frais effectifs. Le travail bénévole est
fourni gratuitement. Du travail payé à l’heure, au mois, à l’année ou moyennant des indemnités journalières n’est pas du travail bénévole même si la rémunération accordée est minime. Il est recommandé de ne pas accorder une indemnisation qui dépasse le montant des frais effectivement engagés.

Les dépenses fondamentales indispensables d’un collaborateur comprennent les frais de port, les frais de téléphone, les repas d’affaires, les voyages d’affaires, les frais de dédouanement et les frais de visa pour les voyages à l’étranger (frais indispensables au sens de l’art. 327a al. 1 CO).

Les frais liés au transport vers le lieu de travail sont à la charge de l’employé. Si, par contre, la prestation de travail s’effectue à l’extérieur (c’est-à-dire pas sur le lieu contractuel de travail, ni au lieu d’exploitation ni au domicile de l’employé), alors il faut rembourser les dépenses.

Le déplacement du domicile au lieu de travail n’est pas considéré comme étant des frais professionnels. Il est toutefois possible de prévoir par écrit un remboursement forfaitaire de ces frais à condition que ce forfait les couvre effectivement (sous forme d’une indemnité journalière, hebdomadaire, mensuelle). Cette indemnisation ne doit pas être assimilable à du salaire déguisé dans le but de le soustraire aux déductions sociales. Ce point est à examiner de cas en cas, mais le fait, par exemple, de fournir des justificatifs ou d’avoir à faire à des sommes modiques tend à montrer que l’on n’est pas en présence d’un élément déguisé du salaire.

Les différents types de contrats

Assurances sociales

Le système suisse de sécurité sociale comprend cinq domaines, qui sont: 

  • La prévoyance vieillesse, survivants et invalidité (système dit des trois piliers)
  • La couverture d'assurance en cas de maladie et d'accident
  • Les allocations pour perte de gain en cas de service et de maternité
  • L'assurance-chômage
  • Les allocations familiales

Ces assurances couvrent les risques sociaux par des prestations financières (sous forme de rentes, d'allocations pour perte de gain ou d'allocations familiales) ou par la prise en charge des coûts en cas de maladie ou d'accident.

  Tableaux synoptiques concernant la sécurité sociale suisse - état 01.01.2021

En tant qu’employeur, vous devez payer pour vos collaborateurs·trices des cotisations à l’assurance-vieillesse et survivants (AVS), à l’assurance-invalidité (AI), au régime des allocations pour perte de gain (APG), à l’assurance-chômage (AC) et à la prévoyance professionnelle (PP). Vous devez aussi assumer pour eux des cotisations pour les allocations familiales. En outre, vous devez prendre en charge l’intégralité de la prime de l’assurance contre les accidents et maladies professionnels. En revanche, la prime de l’assurance contre les accidents non professionnels est à la charge des salarié·es et est déduite du salaire. Quant aux primes de l’assurance-maladie obligatoire, c’est aux salarié·es qu’il appartient de s’en acquitter auprès de leur caisse-maladie. En tant qu’employeur, vous n’avez pas à participer à leur financement.
 

Les cotisations à l’AVS/AI/APG sont perçues en particulier sur les rémunérations suivantes :

  • Le salaire au temps, aux pièces (à la tâche) et à la prime, y compris les indemnités pour les heures supplémentaires, le travail de nuit et de remplacement
  • Les allocations de résidence et de renchérissement
  • Les gratifications, les primes de fidélité et au rendement, les participations de collaborateurs·trices
  • Les parts aux bénéfices
  • Les pourboires s’ils représentent une part importante du salaire
  • Les prestations en nature régulières (nourriture et logement)
  • Les provisions et les commissions
  • Les tantièmes, les indemnités fixes et les jetons de présence
  • Les indemnités de vacances ou pour jours fériés

Les cotisations à l'AVS/AI/APG/AC sont payées par moitié par les employeur·e·s et les employé·e·s. Pour les indépendant·e·s, c’est le revenu acquis au cours de l’année de cotisation qui sert de base de calcul. Les personnes n’exerçant pas d’activité lucrative doivent également payer des cotisations à l’AVS/AI/APG. Leur montant dépend de la fortune et/ou du revenu annuel sous forme de rente.
 Assurances sociales suisses – tableau synoptique des taux de cotisations et des primes applicables dès 2021

Recommandations salariales et temps de travail

En qualité d’association professionnelle, nous défendons un salaire juste et approprié malgré des conditions de production qui peuvent être difficiles. Dès lors, nous sommes attentifs aux annonces proposées sur la plateforme artos de l’emploi.

Toute offre d’emploi diffusée doit respecter les critères de la Convention collective de travail (CCT) conclue entre le Syndicat Suisse Romand du Spectacle (SSRS) et l'Union des Théâtres Romands (UTR), à savoir:

  • un salaire mensuel minimum de CHF 4'500.- brut à 100%
  • la rémunération des stagiaires est également fixée par la CCT.

→ Convention collective de travail (CCT)

t. calculateur salaire

Sonart – Honoraires et tarifs recommandés (compositeurs, copistes, convention collective jazz)

Genève- Fédération genevoise des musiques de création (FGMC)

SSRS – salaires recommandés et échelle salariale

Union Romande de l’Humour

Rencontres professionnelles de danse – Genève

USDAM Union Suisse des Artistes Musiciens

Action intermittence (qui regroupe beaucoup de liens précités)

Protection de la personnalité et de la santé

Bases légales: Articles 328 du CO et 6 LTr

Extraits de l'article 328, CO:

1 L’employeur protège et respecte, dans les rapports de travail, la personnalité du travailleur; il manifeste les égards voulus pour sa santé et veille au maintien de la moralité. En particulier, il veille à ce que les travailleurs ne soient pas harcelés sexuellement et qu’ils ne soient pas, le cas échéant, désavantagés en raison de tels actes.

2 Il prend, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle du travailleur, les mesures commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique, et adaptées aux conditions de l’exploitation ou du ménage, dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l’exiger de lui.

La protection de la personnalité de l’employé est une des obligation de l'employeur: l’employeur doit assurer la sécurité psychique et physique de son/sa employé·e. Dans le cadre d'un projet réalisé par une association/compagnie qui fait appel à un chorégraphe, à un metteur en scène, etc., ce dernier n'étant pas l'employeur, il ne peut imposer des activités ou des prestations qui sortent de l'ordinaire qui n'auraient pas été discutées préalablement. Le Comité de l'association en question est ainsi tenu de vérifier que la protection de la personnalité de son/sa employé·e soit respectée.

Exemples: un acteur pourra refuser de travailler si un metteur en scène a des exigences extrêmes, du type heures de répétition excessives, scènes dangereuses, insultes. Un danseur pourra refuser de danser si l’infrastructure du théâtre est peu sécurisée tout comme des scènes de nudité ne peuvent être imposées à un acteur contre son accord. Si une prestation particulière est demandée à  l’employé alors celle-ci devra être stipulée à l’avance dans le contrat.

Le devoir de l’employeur débute dès l'entretien d'embauche. L’employeur doit respecter la sphère privée du/de la candidat·e. Des questions sur une éventuelle grossesse, le casier judiciaire ou encore l’état de santé peuvent être exceptionnellement licites si elles sont en rapport direct avec l’emploi envisagé.

Les situations de harcèlement au travail sont susceptibles de porter gravement atteinte à la santé du collaborateur qui en est victime. L’employeur doit prendre des mesures pour prévenir ce genre de situations et y mettre fin.  Un licenciement immédiat de l'auteur/de l'autrice du harcèlement sera parfois nécessaire. Lors de conflits de travail, l'employeur a un devoir d’aide et d’assistance envers ses employés. En principe, il ne peut pas licencier sans avoir pris au préalable les mesures adéquates, l’un ou l’autre des protagonistes.

En cas de mobbing ou de harcèlement sexuel, l'employeur a le devoir de prendre toutes les mesures raisonnables pour prévenir et mettre fin aux situations de harcèlement sexuel et/ou de mobbing sur le lieu de travail. Ces mesures dépendent de la situation et peuvent aller du simple avertissement au licenciement immédiat. Il peut arriver que l’employé·e soit incapable de reprendre son poste de travail mais qu’il ou elle soit en état de trouver un nouvel emploi auprès d’un autre employeur. Il est fortement recommandé de mettre en place une directive qui vise à lutter contre le mobbing et le harcèlement sexuel et désigner une personne de confiance compétente pour recevoir les plaintes des employé·es.

L’employeur est tenu de donner toutes les directives et de prendre toutes les mesures nécessaires afin d’assurer et d’améliorer la protection de la santé physique et psychique. Il doit en particulier faire en sorte que :

  • en matière d’ergonomie et de protection de la santé, les conditions de travail soient bonnes;
  • la santé ne subisse pas d’atteintes dues à des influences physiques, chimiques ou biologiques;
  • des efforts excessifs ou trop répétitifs soient évités;
  • le travail soit organisé d’une façon appropriée.

Fin des rapports de travail

Si la durée des rapports de travail est fixée d’avance, le contrat de travail s’éteint de lui-même à la date fixée (au moment de la conclusion du contrat ou ultérieurement) ou à la fin de la tâche convenue sans qu’une résiliation ne soit nécessaire (exemples : fin d’une tournée d’été ou d’un concert). Il ne peut donc pas prendre fin plus tôt, sauf si l’une des parties invoque un juste motif.

Si la durée des rapports de travail est indéterminée alors une résiliation de la part de l’une ou l’autre partie est nécessaire. La résiliation n’est soumise, sauf accord contraire, à aucune forme particulière. Mais pour des raisons de preuve, il est conseillé d’envoyer la résiliation par pli recommandé, ou de donner le congé en présence d’un témoin, ou encore de faire signer un accusé de réception

Résiliation ordinaire moyennant un délai de congé
Pendant le temps d’essai, le délai de résiliation est de sept jours. La durée légale du temps d’essai est d’un mois et il n’existe que pour une nouvelle relation contractuelle. Il peut être prolongé, par accord écrit, jusqu’à concurrence de trois mois maximums. Après le temps d’essai, en l’absence de disposition contractuelle prévoyant d’autres délais, le contrat peut être résilié pour la fin d’un mois moyennant un délai de congé d’un mois pendant la première année de service, de deux mois de la deuxième à la neuvième année de service, de trois mois ultérieurement. Le terme de congé est, en principe, la fin d’un mois.

Protection contre les congés abusifs - article 336 Code des obligations
Dans ce cas, le contrat prend fin par une résiliation ordinaire, mais pour des raisons si particulières qu’elles sont considérées comme abusives. Si une résiliation est considérée comme abusive elle n’en reste pas moins valable. Ainsi, la sanction relative au caractère abusif du licenciement sera le paiement d’une indemnité, qui ne peut dépasser le montant correspondant à six mois de salaire. Il est également possible dans des cas particulièrement graves de demander une indemnité pour tort moral ou des dommages-intérêts si un dommage en découle. La partie qui donne le congé doit motiver sa décision si l’autre partie le demande.

Résiliation en temps inopportun – article 336 du Code des obligations
La résiliation ne peut pas être donnée durant une période dite de « protection ». Une résiliation donnée pendant l’une de ces périodes est nulle. L’employeur devra donc renouveler sa résiliation après l’expiration du délai de protection. Si le congé a été donné avant l’une de ces périodes et que le délai n’a pas expiré avant celle-ci, alors ce délai est suspendu et ne continue de courir qu’après cette période.

Résiliation immédiate pour justes motifs – article 337 du Code des obligations
Les parties peuvent résilier immédiatement et en tout temps le contrat pour de justes motifs. Sont notamment considérées comme de justes motifs toutes les circonstances qui, selon les règles de la bonne foi, ne permettent pas d’exiger de celui qui a donné le congé la continuation des rapports de travail. Les faits doivent être si graves qu’ils ont pour effet de rompre irrémédiablement le rapport de confiance nécessaire ; seul un manquement particulièrement grave de l’employé ou de l’employeur autorise une résiliation immédiate : s’il est moins grave, il doit être précédé de vains d’avertissements.